10 de marzo de 2025
Día de la Mujer 2025: la visión de 12 CEOs de empresas argentinas y sus principales desafíos en tiempos complejos
Infobae convocó un grupo de número uno de compañías locales y regionales para que reflexionen sobre la brecha de género y algunas tendencias que pueden amenazar las mejoras en esa materia
>Como todos los años, Infobae conmemora el Día de la Mujer con un informe sobre las condiciones y los desafíos que enfrentan las mujeres en el mundo laboral. Presidentas y fundadoras de empresas argentinas hablan sobre inserción, igualdad de oportunidades y remuneraciones, y barreras estructurales a romper.
Si bien se observaron mejoras en los últimos años, los datos muestran que en gran medida la problemática persiste.
En todas las provincias se registra la misma situación con diferencias que superan el promedio y alcanzan el 44,5% en Santa Cruz, 34,8% en Chubut, 29,9% en Buenos Aires, 29,8% en Corrientes, 29,5% en CABA y 29,6% en Neuquén. En ningún caso las mujeres ganan más que los hombres. Esto se da, en parte, por la feminización de trabajos con salarios históricamente bajos, como educación y servicio doméstico.
A su vez, de acuerdo a un estudio de la Universidad Siglo 21, el 27,% de las mujeres líderes que trabajan en relación de dependencia experimentaron acoso emocional, verbal o físico en su entorno laboral, en comparación con 18,3% de los hombres líderes en la misma condición laboral. Asimismo, el 20,3% de las mujeres con personal a cargo ha sentido desánimo en sus metas laborales debido a su género, mientras que en los hombres esta cifra es del 12,2%.
Otra problemática laboral para las mujeres se relaciona con la tareas de cuidado para aquellas que tengan hijos. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en América Latina y el Caribe, solo 5 países cuentan con 18 semanas o más de licencia de maternidad, 10 países tienen entre 14 y 17 semanas, y 18 otorgan menos de 14 semanas de licencia remunerada de maternidad (entre ellos, la Argentina).En paralelo, 11 países tienen licencias de paternidad remuneradas de menos de 10 días (Argentina es un caso), y solo 6 otorgan una licencia de entre 10 y 15 días. De 14 países del Caribe, solo Surinam cuenta con una licencia de paternidad remunerada, de 8 días.
“Esto impide superar el nudo estructural de la desigualdad referido a la división sexual del trabajo para alcanzar la igualdad de género”, aseguró la OIT.Una encuesta realizada por la Worldwide Independent Network of Market research (WIN), la principal asociación global de firmas independientes de investigación de mercado y encuestas de opinión, y Voices en Argentina, arrojó luz sobre la falta de correlación entre la percepción de la igualdad de género y el comportamiento real, la violencia y las medidas para promover los derechos de las mujeres.A su vez, lo que refleja la encuesta es que la percepción de igualdad de género no se condice con la realidad. Tres cuartas partes de la población en la Argentina sostiene haber alcanzado la igualdad de género en el hogar (74%), un 65% en el trabajo y un 60% en política, pero son meras percepciones, no relacionadas con el comportamiento real.
Mucho se ha avanzado en los últimos años a nivel corporativo en la inclusión de mujeres en lugares clave de toma de decisiones dentro de las empresas. En ONU Mujeres, de hecho, ya observan una transformación en el sector privado que no sólo apunta a una cuestión ética, sino a ventajas competitivas que tienen las compañías cuando tienen mujeres ocupando determinados puestos de liderazgo.
A modo de ejemplo, una investigación pionera de la Alianza Sin Estereotipos –realizada por la Saïd Business School de la Universidad de Oxford en 58 países con la participación de 392 marcas–, reveló que las marcas que optan por una publicidad inclusiva venden un 3,5% más a corto plazo y un 16% a largo plazo, por lo que para que se produzcan esos avances es clave la transformación de la cultura organizacional y que esos cambios se reflejen en el día a día de la vida corporativa.Estamos en una sociedad que está transitando un cambio. Y ese cambio depende del aporte que hagamos cada uno de nosotros para lograr convertirlo en un cambio colectivo.
En TotalEnergies estamos convencidos de que contar con equipos diversos impulsa nuestra competitividad. Es en esa diversidad de opiniones y pensamientos que nos enriquecemos, generando innovación y nuevas y mejores soluciones.A nivel personal, me gusta enfrentar desafíos. Es algo que me entusiasma mucho y me carga de energía ponerme objetivos por delante que me obliguen a mover mis límites. Me gusta el deporte, correr, esquiar, etc. Creo que eso mismo aplica para el plano profesional: las mujeres podemos superar límites y atrevernos a más.
Hablando en particular de la industria energética, todavía pocas mujeres deciden estudiar carreras STEM (sigla en inglés que refiere a la formación en Ciencias, Tecnologia, Ingeniería y Matemáticas) . Todo empieza temprano. Por eso, también nos enfocamos en promover estas carreras entre los jóvenes para seguir achicando esa diferencia, que se evidencia luego en el mundo laboral.Garantizar la diversidad y la inclusión en el ámbito de trabajo impacta positivamente en todos nosotros. A nivel individual, nos motiva, nos compromete, nos hace sentir respetados y, por sobre todas las cosas, nos enriquece la experiencia de trabajar con personas diferentes a nosotros. Y a nivel corporativo, ser diversos nos hace más competitivos e innovadores, favoreciendo el desarrollo de mejores oportunidades de negocios. Mi último consejo a las mujeres que nos leen es: ¡atrévanse!
La evolución hacia la equidad de género en el ámbito corporativo es un proceso continuo que depende de factores tanto globales como locales. En nuestro caso, hemos logrado que el 40% de nuestro equipo de liderazgo C-level sean mujeres, y seguimos trabajando en estrategias para aumentar la representación femenina en el área de tecnología. Si bien existen desafíos propios de la coyuntura, la clave pasa por consolidar políticas que trasciendan cualquier marco y aseguren que la equidad de género no sea solo una tendencia, sino un compromiso sostenido en el tiempo.Uno de los primeros pasos hacia el cambio es superar la autolimitación y confiar más en nuestras capacidades. No obstante, este proceso no puede ser sólo individual: las organizaciones deben respaldarlo con acciones concretas. Sabemos que la transformación debe ser estructural para generar un impacto real y sostenido.
El techo de cristal sigue existiendo y se manifiesta de muchas formas: barreras invisibles, sesgos inconscientes y desigualdades en las oportunidades de crecimiento. Para derribarlo, es fundamental generar entornos que impulsen el desarrollo profesional de las mujeres con programas de capacitación, mentoría y acompañamiento.Como líder, siento la responsabilidad de abrir puertas para las nuevas generaciones y demostrar que es posible alcanzar posiciones de liderazgo sin replicar obstáculos de tiempos anteriores. La visibilización de referentes femeninos, la construcción de redes de apoyo y la promoción de procesos de selección inclusivos son clave para generar un cambio cultural duradero. La equidad de género no solo beneficia a las mujeres, sino que fortalece la diversidad en la toma de decisiones y fomenta la innovación en los entornos laborales.
El mundo evoluciona en ciertas cuestiones en forma de péndulo, yendo de un extremo al otro, y en este balanceo termina corriéndose más para un lado. El valor de la diversidad en la sociedad y en las empresas se puso sobre la mesa ya hace varios años, pero no solamente como género, como lo que aportan personas con miradas diferentes: sea por su background, edad, intereses, conocimientos, culturas y género. El género es un diferenciador más visible por los comportamientos y formas de sentir y ver situaciones. Muchas empresas y líderes han descubierto las ventajas de la diversidad en los equipos de trabajo, en las dinámicas y en el liderazgo de los equipos.El techo de cristal sigue existiendo en muchos ambientes de la sociedad y en varias empresas. Estamos en un recambio generacional de líderes y esto lleva su tiempo. Y creo realmente que con el cambio generacional tendremos empresas fomentando la diversidad. Pero tenemos que seguir rompiendo los preconceptos para permitir que no solo los hombres sean vistos como potenciales líderes.
No podemos dejar de lado la dificultad de las mujeres de baja renta en insertarse en el ambiente laboral porque necesitan soporte y contención familiar para dejar a sus hijos acompañados mientras van a trabajar. Hoy termina siendo una cadena de dependencia de mujeres que necesitan de otras mujeres para poder asegurar su inserción laboral y crecimiento y desarrollo profesional.
Si bien en estos tiempos podría haber algún paso atrás con respecto a las mejoras en materia de género, espero que sea marginal. Aquellos que trabajaron sintiendo el compromiso y estando convencidos de los beneficios que acarrea la diversidad –más allá de que los obligara una norma o representara un buen marketing– no van a abandonar los programas que vienen desarrollando, no tendría sentido desactivarlos.El cambio se va a ir afianzando. Claramente, lo que hoy se ve en las organizaciones no tiene nada que ver con lo que se veía hace 35 años cuando yo comencé a trabajar. Es verdad que la velocidad del cambio no es la deseada, pero lo importante es que comenzó. Lo que sigue luego, ya está demostrado: la participación de la mujer en cargos directivos se asocia a una mayor rentabilidad y mejor toma de decisiones, entre otros beneficios.
La diversidad es buena. Hay que aprovechar a animar a las mujeres que aún dudan a tomar las riendas de su carrera, aceptar los desafíos y trabajar en pos de su independencia. Y aclaro: sin independencia económica, no hay independencia posible.
En nuestra compañía la diversidad en su amplio espectro no es sólo un concepto, sino una acción concreta que atraviesa todas las áreas y resulta fundamental para nuestro modelo de negocios.Para lograr avances significativos en materia de igualdad laboral, es esencial implementar iniciativas con perspectiva de género. Sin embargo, no basta con ofrecer medidas que proporcionen, por ejemplo, flexibilidad de manera direccionada a las mujeres. La igualdad sólo será posible si comprendemos que los hombres también tienen responsabilidades familiares. Si no facilitamos y asumimos que ellos tomen un rol activo en el cuidado y las tareas domésticas, las políticas de igualdad seguirán siendo incompletas. La verdadera clave está en fomentar la corresponsabilidad en el hogar.
Afortunadamente, estamos viendo un cambio generacional que está rompiendo la vieja dinámica. Es muy importante trabajar fuertemente acompañando este cambio, con procesos corporativos que apoyen y fomenten la corresponsabilidad en el cuidado, permitiéndonos a todos tener un desarrollo profesional más saludable y equilibrado. Además, es fundamental crear más oportunidades para que las mujeres ocupen puestos de liderazgo.En los últimos años hubo una transformación cultural en la mirada hacia el otro incluyendo género y diversidad en su conjunto. Al mismo tiempo, muchas veces nos llevamos por el sentido de la inmediatez: sentimos que los cambios no son suficientes profundos ni tan rápidos sin contemplar que los cambios culturales necesitan tiempo ya que implica la validación de la sociedad. La clave entonces es incorporar una cultura organizacional que contemple la diversidad de una manera transversal resultando en una transformación resilientes a los contextos, que siempre son cambiantes.
Trabajo en una industria tradicional con una rica historia en el mundo y en Argentina, que por su carácter técnico y con menor oferta de mujeres para ejercer dichos cargos ha tenido históricamente mayor participación masculina.
La industria de Oil & Gas puede verse de cómo menos flexible a los cambios y es justamente lo contrario. El efecto Vaca Muerta ha demostrado que la industria se reconvierte hacia el futuro con crecimiento y en términos de diversidad también. En lo personal, siempre pude desarrollar mi carrera profesional en distintas empresas y organizaciones sin obstáculos demostrando que la industria apoya el crecimiento de talentos más allá del género o condición. Compatibilizar la vida familiar con la laboral sí fue un gran desafío en mi carrera, pero no es exclusivamente inherente a mi posición o a la industria, ya que sucede en cualquier otro ámbito laboral y sin importar la jerarquía.En cuanto al rol de la mujer en este sector, simplemente hay que animarse a aprovechar las oportunidades. No hay que tener miedo a los desafíos, sino confiar en uno mismo y en sus capacidades. ¿Surgirán inconvenientes? ¡Seguro! Pero también habrá maneras de resolverlos y seguir adelante.
Actualmente, existe en el mercado y en el mundo una mayor conciencia sobre el hecho que los puestos laborales, jerárquicos o no, pueden ser ocupados por cualquier persona que esté capacitada para hacerlo. Y eso tiene muchos ejemplos, tanto en industrias tradicionales como en algunas más recientes, tanto en el ámbito privado como en el público, algo que el mercado ya asumió.Existen muchos techos. Barreras invisibles, pero reales que pueden estar en la sociedad, la cultura de cada organización o en la mente de cada persona. El desafío es formar a las nuevas generaciones con la idea de que busquen la autosuperación y que se preparen para contar con las herramientas que les permitan desarrollar su vida personal y laboral en un mundo más competitivo, dinámico y cambiante.
Me impactaron los cambios que se dieron en el último tiempo; sinceramente, no los esperaba. Varias de las empresas que decidieron dar un vuelco de 180 grados en algunas cuestiones, como género, habían tomado medidas concretas que ayudaron a que las inclusiones en roles de decisión tuvieran una evolución.
Es una tendencia que me preocupa. Sí va a generar impacto en lo que se viene haciendo y no creo que sea algo positivo, lamentablemente.
Yo tuve que decidir si seguía o dejaba de trabajar cuando tuve mi primer hijo. No conozco a ningún hombre que se lo plantee. Por suerte mi mamá, otra mujer que había dejado de trabajar, me empujó para que no lo haga y siga adelante con mi carrera. Cuando fui la primera mujer en el comité ejecutivo, no fue fácil. Sin dudas recibía respuestas que observaba que entre los hombres no escuchaba. Comparto con total convicción a cuando dicen que el ideal es un mínimo de 3 mujeres en la mesa chica, sin dudas lo afirmo.
Cuando ingresé hace casi un año a Banco Comafi lanzamos un proyecto focalizado en acompañar a las mujeres a convertirse en protagonistas de sus propias finanzas. Me capacité porque así lo requería mi nuevo desafío. Hoy, puedo confirmar que aprendí de finanzas y tengo mayor certeza y tranquilidad para planificar mi futuro.
Si bien aún ningún país ha alcanzado la plena igualdad entre hombres y mujeres, hemos logrado avances significativos en las últimas décadas. Desde ONU Mujeres, observamos una transformación en el sector privado: muchas compañías están redoblando esfuerzos y fortaleciendo su compromiso con la igualdad. La sostenibilidad ha ido ganando espacio a nivel mundial y empresarial, con un enfoque ambiental, social y de gobernanza, con iniciativas vinculadas a la medición de la huella de carbono, la igualdad de género, relaciones laborales, etc. Se dejó atrás el concepto de responsabilidad social corporativa vinculado a la comunidad basado en una mirada paternalista.Tenemos una oportunidad enorme de fortalecer el compromiso con la igualdad. La evidencia es clara: invertir en el desarrollo de las mujeres impulsa la economía, mejora la productividad y enriquece la toma de decisiones. El avance de las mujeres es el avance de toda la sociedad.
Las empresas se están dando cuenta de que la inclusión genera resultados. Según una investigación pionera de la Alianza Sin Estereotipos –realizada por la Saïd Business School de la Universidad de Oxford en 58 países con la participación de 392 marcas–, las marcas que optan por una publicidad inclusiva venden un 3,5% más a corto plazo y un 16% a largo plazo. Los hallazgos confirman que las campañas inclusivas tienen más del 62% de probabilidad de ser la primera opción del público consumidor y un 15% más de lealtad.El techo de cristal existe, pero ya estamos viendo grietas en él. Desde ONU Mujeres estamos prestando atención a los sectores que aún permanecen muy masculinizados (como el sector de la construcción e infraestructura, minería, tecnología, energía, etc.) y también podemos acompañar con herramientas y buenas prácticas. Se puede romper:
- Quiero cerrar con un mensaje optimista: el futuro es diverso y las empresas que entiendan esto ahora serán las que lideren mañana.Tenemos que continuar con las mejoras que se han logrado en los últimos diez años y sostener los avances que nos permitieron lograr mayor paridad. Es importante seguir por el mismo camino y construir un liderazgo femenino y también con una diversidad de géneros, de carreras, de miradas y de edades que cada vez sea más enriquecedor y más inclusivo.
La clave está en el networking, en ayudarnos y en tender puentes, ya que esto resalta el trabajo individual de cada mujer y contribuye a levantar barreras y derribar la creencia de que no se puede. Es importante que hagamos visible que la diversidad trae mejores resultados. En Biogen realizamos un trabajo continuo y a través de programas y planes que empezaron hace años y hoy el 50% de los cargos directivos son ocupados por mujeres.
El camino hacia el liderazgo inclusivo se logra fortaleciendo el rol de la mujer en posiciones de liderazgo y ayudando a reescribir las reglas. Estoy convencida de que con cada paso, inspiramos a más personas a seguir sus sueños y a las compañías a seguir proponiendo políticas y entornos cada vez más inclusivos y colaborativos. Considero que la participación de la mujer es clave para construir organizaciones más exitosas, equitativas, humanas y diversas. Un ejemplo es la extensión de las licencias de paternidad. Para una mujer, dar pasos hacia adelante implica desafiar lo arraigado y los prejuicios, que aún vivimos en los entornos científicos.Desde hace varios años, particularmente postpandemia, vivimos en un mundo de cambios profundos y continuos en distintos planos de nuestra vida personal y profesional, y por ende como sociedad.
Con el Mes y el Día Internacional de la Mujer y el tema de este año, “Acelerar la Acción Juntos”, tenemos una nueva oportunidad de seguir impulsando un cambio positivo y fomentar entornos propicios que ayuden a las mujeres, y a todos, a prosperar.
Como sociedad y a nivel de las organizaciones empresariales se han logrado avances importantes en el empoderamiento femenino. Por ejemplo, hoy podemos contar con más mujeres en roles de liderazgo y de gran responsabilidad. Uno de los grandes desafíos es acelerar esos cambios positivos y también extenderlos a distintos segmentos de empresas, dado que todavía hay muchas oportunidades de progreso, sobre todo en algunos sectores y tamaños de empresas. Si logramos expandir el empoderamiento femenino desde pymes y startups hasta grandes empresas, en diversos sectores, seguiremos contribuyendo a crear mejores condiciones de representatividad, participación y empoderamiento, en beneficio de todos.Si bien esto está cambiando en el mercado laboral, aún queda un camino por recorrer. Hoy, como líder de Visa para esta región de cinco países, siento orgullo de liderar nuestro negocio, ayudando a crecer el ecosistema de pagos electrónicos y digitales en la región, siempre poniendo adelante la persona, y con la convicción de saber que cada uno de quienes formamos parte del equipo tenemos oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional y personal.
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LEO (del 24 de julio al 23 de agosto)
Tu determinación para tomar decisiones será puesta bajo la lupa durante la jornada de hoy. Confía en tus instintos. No todas las parejas tienen las mismas necesidades. Aprende a dialogar para entender los puntos clave de la tuya. No te apresures en llegar a la cima si no estas seguro de cómo mantenerte allí. Conócete a fondo antes de aspirar a más.Sugerencia: Toda vicisitud tiene salida y solución, es importante recordar que la vida no te plantea situaciones que son irresolubles. No pierdas la fe.
